کتاب “تسلط بر ارتباطات در محیط کار” (ویرایش بازنگری شده، 2021) یک راهنمای کلاسیک برای رهبری در محیط کار از طریق مهارت‌های ارتباطی قوی است. این کتاب به شما می‌آموزد که چطور با درک تمایلات و انگیزه‌های شنونده‌تون به طور مؤثر ارتباط برقرار کنید. 📚✍️
در مورد نویسنده‌ها باید بگم که اتان اف. بکر، کسی که با شرکت‌های بزرگی مثل اپل، آی‌بی‌ام، اف‌بی‌آی و خیلی از سازمان‌های دیگه همکاری کرده، رئیس و مربی ارشد شرکت Speech Improvement بوده. 😎💼
و اما جان ورتمن، یه مربی اجرایی، سخنران و مربی ماهره که با سازمان‌های زیادی، از شرکت‌های بزرگ فورچون 500 تا سازمان‌های غیرانتفاعی، مشاوره داده. 🚀🎤
این کتاب واقعا به شما کمک می‌کنه که ارتباطات قوی‌تری داشته باشید و بتونید به بهترین نحو ممکن با همکارانتون و افرادی که باهاشون در ارتباط هستید تعامل کنید. 💬👌
نویسنده کتاب
اتان اف. بکر و جان ورتمن
زمان لازم برای مطالعه این کتاب
52
دقیقه
تسلط بر ارتباطات در محل کار
چگونه رهبری، مدیریت و نفوذ کنیم
جلد کتاب
دسته بندی
مهارت های ارتباطی - مدیریت و رهبری
اتان اف. بکر و جان ورتمن
نویسنده
52
زمان مطالعه
تسلط بر ارتباطات در محل کار
کتاب “تسلط بر ارتباطات در محیط کار” (ویرایش بازنگری شده، 2021) یک راهنمای کلاسیک برای رهبری در محیط کار از طریق مهارت‌های ارتباطی قوی است. این کتاب به شما می‌آموزد که چطور با درک تمایلات و انگیزه‌های شنونده‌تون به طور مؤثر ارتباط برقرار کنید. 📚✍️
در مورد نویسنده‌ها باید بگم که اتان اف. بکر، کسی که با شرکت‌های بزرگی مثل اپل، آی‌بی‌ام، اف‌بی‌آی و خیلی از سازمان‌های دیگه همکاری کرده، رئیس و مربی ارشد شرکت Speech Improvement بوده. 😎💼
و اما جان ورتمن، یه مربی اجرایی، سخنران و مربی ماهره که با سازمان‌های زیادی، از شرکت‌های بزرگ فورچون 500 تا سازمان‌های غیرانتفاعی، مشاوره داده. 🚀🎤
این کتاب واقعا به شما کمک می‌کنه که ارتباطات قوی‌تری داشته باشید و بتونید به بهترین نحو ممکن با همکارانتون و افرادی که باهاشون در ارتباط هستید تعامل کنید. 💬👌
کتاب “تسلط بر ارتباطات در محیط کار” (ویرایش بازنگری شده، 2021) یک راهنمای کلاسیک برای رهبری در محیط کار از طریق مهارت‌های ارتباطی قوی است. این کتاب به شما می‌آموزد که چطور با درک تمایلات و انگیزه‌های شنونده‌تون به طور مؤثر ارتباط برقرار کنید. 📚✍️
در مورد نویسنده‌ها باید بگم که اتان اف. بکر، کسی که با شرکت‌های بزرگی مثل اپل، آی‌بی‌ام، اف‌بی‌آی و خیلی از سازمان‌های دیگه همکاری کرده، رئیس و مربی ارشد شرکت Speech Improvement بوده. 😎💼
و اما جان ورتمن، یه مربی اجرایی، سخنران و مربی ماهره که با سازمان‌های زیادی، از شرکت‌های بزرگ فورچون 500 تا سازمان‌های غیرانتفاعی، مشاوره داده. 🚀🎤
این کتاب واقعا به شما کمک می‌کنه که ارتباطات قوی‌تری داشته باشید و بتونید به بهترین نحو ممکن با همکارانتون و افرادی که باهاشون در ارتباط هستید تعامل کنید. 💬👌
تسلط بر ارتباطات در محل کار
فکرهای استنتاجی و استقرائی خیلی متفاوت ارتباط برقرار می‌کنن، پس باید خودت رو باهاشون هماهنگ کنی. 🤔🧠
بیشتر از اینکه به این فکر کنی که تو کدوم یکی از این دو نوع فکر هستی، بیایید یه تست سریع بدیم! یه همکار میاد پیشت و از یه شام خانوادگی حرف می‌زنه که مادرش گفته باید شروع کنه به دویدن. بعدش میره مرکز خرید، کلی معطلی برای پارکینگ داشته و چندتا فروشگاه رو هم گشته.
بعد از اینکه چندتا کفش رو امتحان کرده، یه جفت کتونی سفید خوشگل خریده. می‌خواد امروز بعدازظهر شروع کنه به استفاده کردن ازشون، ولی شک داره که هوا چطوره. پس ازت می‌پرسه: فکر می‌کنی بارون میاد؟ حالا، چطور حس می‌کنی؟ اگر داری به تمام این جزئیات که گفت، چشم می‌چرخونی، پس تو یه فرد استنتاجی هستی. 😆 اما اگه می‌فهمی از کجا میاد و منظورش چیه، پس فکر می‌کنم شما یه فرد استقرائی هستید.
پیام اصلی اینجا اینه که افراد استنتاجی و استقرائی طور متفاوتی ارتباط برقرار می‌کنن، پس باید خودتو باهاشون سازگار کنی. تو مثال بالا، همکارت یه فرد خیلی استقرائیه. افراد استقرائی به زمینه نیاز دارن. براش احساس غلطی می‌کنه که بدون توضیح دادن دلیل سوالش ازت بپرسه: “فکر می‌کنی بارون میاد؟” یه فرد استقرائی ملایم‌تر ممکنه به سادگی بگه: “هی، نمی‌خوام کتونی نوام خیس بشه، فکر می‌کنی بارون میاد؟”
از طرف دیگه، افراد استنتاجی ترجیح می‌دن که بدون هیچ مقدمه‌ای جزئیات رو بگن. یه فرد استنتاجی شدید ممکنه فقط بهت نگاه کنه و بگه: “بارون؟” ممکنه بعداً زمینه رو توضیح بده، ولی اون میاد بعد از اینکه به اصل مطلب رسیده. هیچ‌کدوم از این دو نوع فکر برتر از دیگری نیستن، فقط متفاوتن.
مشکلات وقتی پیش میاد که مردم تمایلات همدیگه رو در نظر نمی‌گیرن. پس علاوه بر اینکه باید تمایل خودت رو بشناسی، باید تمایلات همکارانت رو هم بشناسی. یه مدیر خوب باید تمایلات تیمش رو بشناسه و با هرکدوم به روش مناسب ارتباط برقرار کنه. این قضیه برای ارایه‌ها هم صدق می‌کنه. فرض کن باید به هیئت‌مدیره انتخاب بدی بین کاهش هزینه‌ها و جمع‌آوری پول جدید. چطور این کار رو می‌کنی؟ به طور مستقیم وارد می‌شی یا مقداری مقدمه می‌چینی؟
بستگی به این داره که اعضای هیئت‌مدیره چطور فکر می‌کنن، هرچند بیشتر افراد در سطح هیئت‌مدیره تمایل دارن استنتاجی فکر کنن. پس شاید بهترین کار این باشه که اول اصل موضوع رو مطرح کنی، قبل از اینکه برگردی و زمینه‌ای که افراد استقرائی نیاز دارن رو بدی. این تنها چیزی نیست که برای ارایه خوب نیاز داری، البته. همیشه مهمه که از قبل به مخاطب‌هایت بگی قراره چه چیزی بهشون بگی، چقدر طول می‌کشه و چرا این ارایه ارزش وقتشون رو داره. همچنین باید یه خلاصه واضح و قابل اقدام هم بدی.
اما یه استاد ارتباط همیشه با توجه به تمایلات استقرائی یا استنتاجی مخاطبش خودش رو تطبیق می‌ده. چون ارتباط برقرار کردن فقط به خودت مربوط نیست، بلکه به افرادی که داری باهاشون حرف می‌زنی بستگی داره. 😉
خب، برای من چه فایده‌ای داره؟ می‌خواهی تو محل کارت استاد ارتباط بشی؟ 🤔👌
اتان اف. بکر و جان ورتمن تو کتابشون “تسلط بر ارتباطات در محل کار” بهت یاد می‌دن چطور رهبری کنی، مدیریت کنی و روی دیگران تاثیر بذاری. این کتاب توسط سیان دایسون و توماس فلوری روایت شده. 🎧
محل کار پر از آدمای مختلفه: مدیرعامل‌ها، کارمندان سطح پایین، رهبران، مدیرها و خیلی‌های دیگه. اما یه چیزی که همه رو به هم وصل می‌کنه، همونطور که می‌تونی حدس بزنی، ارتباطاته! 💬 تو هر نقشی که تو سازمانت داشته باشی، یکی از مهم‌ترین چیزا اینه که بتونی به طور مؤثر با همه اطرافیانت ارتباط برقرار کنی. 🔑
برای مدیرها این یعنی باید کانال‌های ارتباطی قوی با کارمندهایی که گزارش می‌دن بهشون ایجاد کنن و همزمان بدونن چطور با آدمای رده‌بالای شرکت صحبت کنن. اما ارتباط خوب فقط این نیست که صحبت‌هات رو جلوی آینه تمرین کنی! 😅 ارتباط خوب یعنی اینکه بدونی داری با کی حرف می‌زنی، چون یه ارتباط‌گر واقعی باید سبک ارتباطیش رو با توجه به مخاطبش تغییر بده. 🔄
و خب، قراره دقیقا همینو یاد بگیری که چطور این کارو انجام بدی! 🚀
فکرهای استنتاجی و استقرائی خیلی متفاوت ارتباط برقرار می‌کنن، پس باید خودت رو باهاشون هماهنگ کنی. 🤔🧠
بیشتر از اینکه به این فکر کنی که تو کدوم یکی از این دو نوع فکر هستی، بیایید یه تست سریع بدیم! یه همکار میاد پیشت و از یه شام خانوادگی حرف می‌زنه که مادرش گفته باید شروع کنه به دویدن. بعدش میره مرکز خرید، کلی معطلی برای پارکینگ داشته و چندتا فروشگاه رو هم گشته.
بعد از اینکه چندتا کفش رو امتحان کرده، یه جفت کتونی سفید خوشگل خریده. می‌خواد امروز بعدازظهر شروع کنه به استفاده کردن ازشون، ولی شک داره که هوا چطوره. پس ازت می‌پرسه: فکر می‌کنی بارون میاد؟ حالا، چطور حس می‌کنی؟ اگر داری به تمام این جزئیات که گفت، چشم می‌چرخونی، پس تو یه فرد استنتاجی هستی. 😆 اما اگه می‌فهمی از کجا میاد و منظورش چیه، پس فکر می‌کنم شما یه فرد استقرائی هستید.
پیام اصلی اینجا اینه که افراد استنتاجی و استقرائی طور متفاوتی ارتباط برقرار می‌کنن، پس باید خودتو باهاشون سازگار کنی. تو مثال بالا، همکارت یه فرد خیلی استقرائیه. افراد استقرائی به زمینه نیاز دارن. براش احساس غلطی می‌کنه که بدون توضیح دادن دلیل سوالش ازت بپرسه: “فکر می‌کنی بارون میاد؟” یه فرد استقرائی ملایم‌تر ممکنه به سادگی بگه: “هی، نمی‌خوام کتونی نوام خیس بشه، فکر می‌کنی بارون میاد؟”
از طرف دیگه، افراد استنتاجی ترجیح می‌دن که بدون هیچ مقدمه‌ای جزئیات رو بگن. یه فرد استنتاجی شدید ممکنه فقط بهت نگاه کنه و بگه: “بارون؟” ممکنه بعداً زمینه رو توضیح بده، ولی اون میاد بعد از اینکه به اصل مطلب رسیده. هیچ‌کدوم از این دو نوع فکر برتر از دیگری نیستن، فقط متفاوتن.
مشکلات وقتی پیش میاد که مردم تمایلات همدیگه رو در نظر نمی‌گیرن. پس علاوه بر اینکه باید تمایل خودت رو بشناسی، باید تمایلات همکارانت رو هم بشناسی. یه مدیر خوب باید تمایلات تیمش رو بشناسه و با هرکدوم به روش مناسب ارتباط برقرار کنه. این قضیه برای ارایه‌ها هم صدق می‌کنه. فرض کن باید به هیئت‌مدیره انتخاب بدی بین کاهش هزینه‌ها و جمع‌آوری پول جدید. چطور این کار رو می‌کنی؟ به طور مستقیم وارد می‌شی یا مقداری مقدمه می‌چینی؟
بستگی به این داره که اعضای هیئت‌مدیره چطور فکر می‌کنن، هرچند بیشتر افراد در سطح هیئت‌مدیره تمایل دارن استنتاجی فکر کنن. پس شاید بهترین کار این باشه که اول اصل موضوع رو مطرح کنی، قبل از اینکه برگردی و زمینه‌ای که افراد استقرائی نیاز دارن رو بدی. این تنها چیزی نیست که برای ارایه خوب نیاز داری، البته. همیشه مهمه که از قبل به مخاطب‌هایت بگی قراره چه چیزی بهشون بگی، چقدر طول می‌کشه و چرا این ارایه ارزش وقتشون رو داره. همچنین باید یه خلاصه واضح و قابل اقدام هم بدی.
اما یه استاد ارتباط همیشه با توجه به تمایلات استقرائی یا استنتاجی مخاطبش خودش رو تطبیق می‌ده. چون ارتباط برقرار کردن فقط به خودت مربوط نیست، بلکه به افرادی که داری باهاشون حرف می‌زنی بستگی داره. 😉
نگه داشتن یه اتوس خوب برای ارتباطات تو محیط کار خیلی مهمه. 😎💼 تصور کن یه شرکت حقوقی داریم. همه به کت و شلوار پوشیدن. همه، به جز یه وکیل. این آدم همیشه شلوار جین و صندل می‌پوشه. 🤔 شاید این آقا بهترین، خلاق‌ترین و باهوش‌ترین وکیل تو اون شرکت باشه و ظاهر متفاوتش فقط به شهرتش به عنوان یه فرد آزاداندیش کمک کنه. اما حالا فرض کن یه روز تو یه پرونده بزرگ اشتباه بزرگی می‌کنه. یه دفعه دیگه نمی‌تونه اینجوری که مثل یه دانشجو لباس می‌پوشه، اونقدر باهوش به نظر بیاد. مردم هم شروع می‌کنن به برخورد متفاوت باهاش. به عبارت دیگه، اتوس اون تغییر کرده. اعتبارش رو از دست داده و توانایی ارتباطش با بقیه تیم آسیب دیده. 🔴
پیام اصلی اینجا اینه که نگه داشتن یه اتوس خوب برای ارتباطات تو محیط کار خیلی حیاتی هست. اتوس، به طور خلاصه، همون تاثیریه که روی اطرافیانت می‌ذاری، سطح اعتبارت. 🤝 و همونطور که وکیل شلخته ما نشون داده، این اتوس می‌تونه بالا و پایین بشه. این کاملاً بستگی به عملکردت داره. همچنین بسته به شرایط هم تغییر می‌کنه. حالا کی اتوس بیشتری داره؟ یه مدیرعامل یا یه کارمند پشتیبانی فنی؟ خب، مطمئناً مدیرعامل، درسته؟ 😎
حتی تا زمانی که وای‌فای قطع بشه! 😅 حالا اتوس خودت چطور؟ خب، حتی اگه خودت آگاه نباشی، حتماً یه اتوس داری. شناختن اون خیلی مهمه و شاید بد نباشه از یه همکار مورد اعتماد بخوای تا بهت بگه مردم چطور تو رو می‌بینن. اما سوال بزرگ‌تر اینه که به چی نیاز داری که اتوس تو باشه. برای رسیدن به اهدافی که داری، اتوس تو باید چطور باشه؟ 🤔
تا زمانی که اتوس تو به اندازه کافی قوی نباشه، شاید نتونی ایده‌هات رو پیش ببری یا کارکنانت رو به درستی انگیزه بدی. نگه داشتن اتوس همیشه تو محیط کار مهمه، و همینطور درک کردن اتوس بقیه. اما حالا یه مثال خاص از زمانی که این مسئله خیلی مهم‌تره. دادن بازخورد. رابطه قدرت همیشه وقتی که می‌خوای به کسی که مدیریت می‌کنی بازخورد بدی یه مقدار عجیب و غریبه، اما برای گرفتن نتایج و رشد دادن کارکنانت ضروریه. دادن بازخورد باید یه عادت سالم و قدردانی شده باشه.
اما همیشه باید اتوس خودتو درست کنی. اگر خیلی صمیمی باشی و سعی کنی مثل یه دوست بازخورد بدی، این به نظر غیرصادقانه میاد. این واقعاً کسی نیستی که برای کارمندت هستی. تو همون کسی هستی که حقوقش رو پرداخت می‌کنی. 😅 البته که نمی‌خواهی خیلی رسمی به نظر بیای. کلید اینجاست که احترام بذاری. اگر اتوس خودت رو درست بکنی، کارمند هم با احترام و به طور معقول پاسخ می‌ده. و مهم نیست چقدر نقد کرده باشی، اتوس خود اون کارمند همچنان دست نخورده باقی می‌مونه.
فرض کن که باید یه پروژه رو توی دو هفته تموم کنی. فکر می‌کردی دو ماه وقت داری، ولی شرایط تغییر کرده و مهلت ارائه جلوتر اومده. حالا چطور می‌خواهی تیم رو برای رسیدن به این هدف جدید انگیزه بدی؟ 😬💪
خب، اگر ممکنه، باید به هرکدوم از اعضای تیم به عنوان فردی جداگانه نگاه کنی. یعنی باید با توجه به عواملی که هرکدوم رو انگیزه می‌ده، روش متفاوتی برای ارتباط باهاشون انتخاب کنی. برای یکی از اعضای تیم شاید فقط لازم باشه بگی: «من بهت ایمان دارم، تو بهترین انتخاب برای این کار هستی!» 🙌 برای یکی دیگه شاید لازم باشه یه جایزه که توسط مدیرعامل داده میشه رو به عنوان انگیزه بذاری جلوی چشمش. برای شخص سومی هم شاید بهتر باشه یه نقش رهبری در آینده بهش پیشنهاد بدی. 🚀
پیام اصلی اینجاست که برای انگیزه دادن به تیم، باید بدونی چه چیزی هر فرد رو تحریک می‌کنه. توی این دنیا سه عامل اصلی برای انگیزه دادن به مردم وجود داره و سه عامل هم برای انگیزه گرفتن. باید به هرکدوم از این موارد تو یه ماتریس سه در سه به طور متفاوت برخورد کنی. سه عاملی که مردم رو برای انجام کار انگیزه می‌ده عبارتند از: اتوس، احساسات و منطق. اگر کسی از اتوس انگیزه می‌گیره، دوست داره در مقابل همکارای ارشدش محترم به نظر برسه. اینجا همه چی مربوط به اعتبارشه. 😎
احساسات و منطق هم که خودشون روشن هستن. افراد احساسی وقتی که به هیجان می‌افتن عملکرد بهتری دارن، در حالی که افراد منطقی وقتی جواب می‌گیرن که دلیل کار رو درک کنن. حالا، برای انگیزه گرفتن، مردم به سه چیز نیاز دارن: دستاورد، شناخته شدن و قدرت. افرادی که به دستاورد انگیزه دارن، انجام کار رو به عنوان خودش یه جایزه می‌بینن. اما اگه نیاز به شناخته شدن داشته باشن، باید تایید و تحسین بیرونی دریافت کنن. افرادی که برای قدرت انگیزه دارن، به دنبال نقش‌های رهبری هستن و به مسئولیت‌های اضافی خوب جواب می‌دن. 👑
چون این عوامل انقدر متفاوتن، باید مراقب باشی که انگیزه دادن رو با یه روش یکسان برای همه انجام ندی. تصور کن تیم‌ت باید تو یه کنفرانس توی لاس‌وگاس شرکت کنه. شاید بخوای با این انگیزه بدی که ۱۰۰ دلار چیپ قمار به بهترین فروشنده بدی. اما اعضای تیم که به دستاورد انگیزه دارن ممکنه از این پیشنهاد ناراحت بشن، چون برای اون‌ها انگیزه گرفتن از جایزه‌های بیرونی یه جور رشوه به حساب میاد. 💸
یکی از موقعیت‌هایی که باید به انگیزه فکر کنی وقتی‌یه که کار رو می‌خواهی به کسی واگذار کنی. هیچ وقت نباید کار اضافی رو فقط به کارمندان کم‌تجربه بسپاری. باید به این فکر کنی که چه چیزی باعث انگیزه اون‌ها میشه و کار رو به روشی که برای اون‌ها مناسب‌تره بهشون بسپاری. باید مطابق با اون هم ازشون قدردانی کنی. شاید یکی از اعضای تیم یه تشکر ساده و یه دسته گل رو بیشتر از هر چیزی دوست داشته باشه، ولی یکی دیگه ممکنه فقط یه اشاره سر و یا یه لبخند ساده رو ترجیح بده. 🌸😊
دوگ لویدویگ مدیر شرکتی نیست، اما خیلی‌ها می‌تونن از تجربیاتش درس بگیرن. او راهنمایی توی یه شرکت قایق‌رانی در رودخانه‌ای توی ویرجینیای غربیه. هر روز، تا هشت قایق پر از آدم‌های آماتور باید یه بخش خطرناک از رودخونه رو زیر نظر اون طی کنن. برای دوگ، ارتباطات یعنی زندگی یا مرگ. وقتی که دوگ درباره ایمنی صحبت می‌کنه، خیلی حیاتی هست که همه به حرفاش توجه کنن و دستورالعمل‌ها رو به یاد داشته باشن. ترفندش اینه که طوری حرفاش رو قالب‌بندی می‌کنه که توجه همه رو جلب کنه و احساس کنترل و تسلط رو منتقل کنه. اما در عین حال، به صورت غیرمستقیم خطرات رو هم گوشزد می‌کنه. مثلاً به جای اینکه اسم کلاه ایمنی رو بگه، میگه “کاسه مغزی” تا به همه یادآوری کنه چرا باید این کلاه رو سرشون بذارن. 😅
قالب‌بندی یه پیام به سادگی انتخاب کلمات درست برای توضیح دادن اونه، اما تاثیراتی که قالب‌بندی می‌تونه داشته باشه، واقعاً می‌تونه بزرگ و قابل توجه باشه. 👌 پیام اصلی اینجا اینه که یه ارتباط‌گر خوب، خبره در قالب‌بندی پیامشه. دوگ برای درست قالب‌بندی کردن پیامش، انعطاف‌پذیر هم هست. وقتی با تیم فوتبال صحبت می‌کنه یه لحن متفاوت از زمانی که با گروهی از کلیسا حرف می‌زنه به کار می‌بره. او می‌دونه که افراد مختلف به تاکتیک‌های ارتباطی متفاوت واکنش نشون می‌دن. حالا فرض کن داری با یه کارمند ارشد و قدیمی صحبت می‌کنی. می‌خواهی بخش دیجیتال کم‌بودجه کسب‌وکارت رو پیش ببری. 🚀 چیزی که نباید انجام بدی اینه که بری جلوش و بگی، “وبینارها!” حتی اگه اون فرد یه فکر استنتاجی داشته باشه، این باعث میشه که ترسیده و ازش دور بشه. به جاش باید با دقت پیامت رو قالب‌بندی کنی. شروع کن به گفتن اینکه یه ایده جدید داری که می‌تونه تعداد زیادی سرنخ جدید ایجاد کنه، خیلی بیشتر از روش‌های فعلی. فقط وقتی که توضیح دادی این ایده چه مزایایی داره، ایده جدید رو معرفی کن. اون خیلی بیشتر احتمال داره که ایده جدید رو قبول کنه، اگه به شکلی که اون می‌فهمه، ارائه بشه.
جلساتت رو هم باید با دقت قالب‌بندی کنی. یه جمله ساده که توی ابتدای جلسه گفته بشه، می‌تونه جلسه رو طوری قالب‌بندی کنه که همه متمرکز و درگیر بمونن. همچنین جلسه‌ات رو با روشن کردن اینکه چه نوع گفتگویی می‌خواهی داشته باشی، قالب‌بندی کن. انواع مختلفی از جلسات داریم، از مناظره‌ها گرفته تا طوفان فکری‌ها و جلسات اطلاعات‌دهی. خوب قالب‌بندی کردن همه چیز نیست تا جلسه رو هدایت کنی. باید مطمئن بشی که همه فرصت‌های خوبی برای مشارکت دارن. یادت باشه که بعضی‌ها، مثل افراد برون‌گرا، وقتی که اطلاعات رو پردازش می‌کنن، حرف می‌زنن، در حالی که افراد درون‌گرا نیاز دارن یه مقدار سکوت کنن و بعد وارد بحث بشن. به افراد درون‌گرا هم وقت و فرصت کافی برای مشارکت بده. همیشه اجازه نده که افراد برون‌گرا همه صحبت‌ها رو تحت سلطه خودشون قرار بدن. 💬
بهترین ارتباط‌گرها استاد تایید و تشویق کردنن. یه بار موقع سخنرانی جلوی صدها نفر، یه مدیر فروش رو دید که سه سال پیش به طور خیلی کوتاه باهاش آشنا شده بود. اون موقع مدیر فروش هنوز خیلی تازه کار بود، ولی تاثیری که گذاشت خوب بود. با این که اون دیدار خیلی کوتاه بود، مایک فلن یادش بود. حالا که داشت یه سخنرانی مهم برای افراد ارشد شرکت می‌کرد، اون مدیر رو پیدا کرد و به خاطر موفقیتش بهش تبریک گفت. مدیر فروش از تعجب دهانش باز موند و باورش نمی‌شد که هنوز به یادش هست. 😲
خب، همیشه دنبال همه افراد و همه چیز بودن کار راحتی نیست، اما تاثیر درست انجام دادن تایید و تشویق می‌تونه فوق‌العاده باشه. 😌 پیام اصلی اینه که بهترین ارتباط‌گرها استاد تایید کردنن. چرا مردم به تایید نیاز دارن؟ چون همه می‌خوان بدونن که کارشون مهمه و شما هم براشون ارزش قائلید. تایید یعنی ارزش کار کسی رو تصدیق کردن و به نوعی اون شخص رو هم تایید کردن. اما هر کسی توی تیم شما به یه شکل متفاوت به تایید نیاز داره.
همونطور که قبلاً گفتیم، کارمندایی که به دنبال تشویق و توجه هستن احتمالاً بیشتر از اونایی که به دستاوردها اهمیت می‌دن به تایید نیاز دارن. اما همه می‌خوان دیده بشن و صدای اونا شنیده بشه. 👂 وقتی کسی احساس می‌کنه که به حرفش گوش داده شده، خودش رو بیشتر درگیر می‌کنه. چطور باید این کار رو انجام بدی؟ تایید می‌تونه خیلی ساده باشه، مثلاً با استفاده از یه جمله رایج مثل “کار عالی بود”، به شرط اینکه لحن درست رو انتخاب کنی و طوری نباشه که بخواد تو رو از بالا به پایین نشون بده. یه “چون که…” اضافه کن و جمله رو با جزئیات بیشتر بگید تا واقعا نشون بدی که داری گوش می‌دی.
یه تکنیک دیگه هم پارافرایز کردنه. یعنی خلاصه‌ای از چیزی که کارمندت گفت رو برای اون بازگو کنی. و یادت باشه که زبان بدن هم تاثیر زیادی داره. یه لبخند خوب یا یه علامت تایید با انگشت شست می‌تونه خیلی کمک‌کننده باشه. تایید کردن به این معنی نیست که باید همیشه موافق باشی. باید احساسات و نظرات طرف مقابل رو تایید کنی، اما لازم نیست حتما با چیزی که میگه موافقت کنی.
باز هم باید بگم که همه چیز به قالب‌بندی برمی‌گرده. اگه باید نه بگی، اینو طوری قالب‌بندی کن که طرف مقابل همچنان احساس ارزشمندی کنه. تایید کردن به خصوص وقتی که مردم دچار دفاع می‌شن خیلی مهمه. این اتفاق خیلی توی محیط کار می‌افته. وقتی کسی احساس می‌کنه که داره نقد میشه، فوراً احساس تهدید می‌کنه و خشک و بی‌انعطاف میشه. دیگه هیچ چیزی رو نمی‌شنوه.
پس ترفند اینه که باید به درستی بهش گوش بدی. از یه کارمند دفاعی بپرس، “چه کمکی از دست من برمیاد؟” یا “کمک کن که من بیشتر درک کنم.” بذار دیدگاه خودش رو نشون بده و احساساتش رو تایید کن. این طوری بهترین قالب رو داری تا بتونی مشکلات رو حل کنی و به یه راه‌حل سازنده برسی. 💡
یه تمرین کوچیک برات دارم. اگه الان تو ماشین نیستی که کسی داره تو رو می‌بره، کلمه “توقف” رو با صدای عادی و روزمره خودت بگو. حالا چطور شنیده میشه؟ حالا همون کلمه رو بگو انگار داری می‌بینی که یکی داره میره وسط یه خیابون شلوغ و خطر مرگ در کمینه. صدای تو چطور تغییر می‌کنه وقتی که می‌گی “توقف”؟ قبلاً درباره فرم دادن به پیامت صحبت کردیم، ولی این فقط انتخاب کلمات درست نیست. این مربوط به چگونگی گفتن کلمات هم میشه. یعنی صدای تو و رنگ صدات. پیام اصلی اینه که برای انتقال پیامی که می‌خوای، باید رنگ به صدات اضافه کنی.
چطور باید رنگ به صدات اضافه کنی؟ ترفند اینه که به چهار ارابه‌راندن پیام فکر کنی. اینا شامل سرعت، حجم صدا، تأکید و کشش صدا هستند. و کلید همه اینا تنوعه. وقتی می‌خوای یه نکته مهم رو بگی، سرعت صحبت کردنت رو کم کن. اگه داری با یه جمع جوونتر صحبت می‌کنی، ممکنه بخوای سرعت رو بیشتر کنی. حجم صدا هم باید طوری باشه که شنونده‌ها همیشه هوشیار باشن. حتی اگه داری با یه جمع بزرگ حرف می‌زنی، اگه تونستی توجهشون رو جلب کنی، حرف زدن آروم می‌تونه تاثیر زیادی بذاره. تأکید و کشش صدا هم می‌تونن معنی چیزی که می‌گی رو به طور کامل تغییر بدن. اگه کلمه‌ی درست رو تأکید نکنی، ممکنه کسی اصلاً متوجه منظور تو نشه. و اگه لحن جملاتت رو بالا ببری یا زیاد کش بدی، طوری که هر جمله‌ات شبیه سوال بشه، صدات تردیدآمیز به نظر میاد. پس باید تن صدات رو عمیق‌تر کنی تا یه تاثیر قوی از اعتماد به نفس بذاری.
یه ترفند مفید دیگه اینه که روی صداهای انفجاری خودت تأکید کنی. اینا همون حروف بی‌صدا مثل ب، پ، ت، ک و… هستن. این حروف رو واضح‌تر بگو تا نشون بدی که واقعاً به چیزی که داری می‌گی ایمان داری. این کار باعث میشه که حرفات واضح‌تر هم شنیده بشه. مخصوصاً اگه داری تلفنی صحبت می‌کنی یا تو یه جلسه آنلاین هستی، باید حواست باشه. می‌تونی تمرین کنی که این حروف رو با جمله‌ای ساده مثل “آفرین بهت” درست ادا کنی.
به لحن صدای دیگران هم دقت کن، نه فقط صدای خودت. مثلاً تو یه مصاحبه شغلی، فرد ممکنه عصبی باشه، اما چطور صحبت می‌کنه؟ چه طرز نگرشی رو از طریق صداش نشون می‌ده؟ و آیا این لحن با فرهنگ شرکت شما هم‌خوانی داره؟ در کل، وقتی استخدام می‌کنی، نباید اهمیت خوب ارتباط برقرار کردن رو دست کم بگیری. ممکنه یک کاندیدا رزومه‌ی کاملاً عالی برای تیم شما داشته باشه، اما اگه اون فرد یه تفکر استنتاجی داشته باشه و بخواد به یه تیم با تفکر قیاسی بپیونده، شاید در نهایت نتونه عضو مناسبی باشه.
ارتباط یه مهارت مهم و حیاتی برای محل کاره که باید روش کار کرد. قبلاً دانشگاه هاروارد تو برنامه درسی MBA خودش ارتباط رو داشت، ولی دیگه الان نداره. اما این اصلاً به این معنی نیست که دیگه ارتباط آموزش داده نمی‌شه. برعکس، امروز هر کلاسی عملاً یه درس در مورد ارتباطاته. دانشجوهام باید تو کلاس شرکت کنن، طوری که هم نحوه گوش دادن، هم صحبت کردن و هم بحث کردنشون، همه اینا مورد ارزیابی قرار می‌گیره. برای انجام درست همه اینا، باید مهارت‌های ارتباطی بالایی داشته باشی. در واقع، ارتباط پایه و اساس تمام این دوره‌هاست. اینقدر اهمیت داره که می‌تونه پایه‌گذار موفقیت باشه. پیام اصلی اینه که ارتباط یه مهارت سخت و ضروری برای هر محیط کاریه.
ممکنه سازمان شما یه استراتژی برای بازاریابی، مدیریت منابع انسانی یا فروش داشته باشه. ولی آیا استراتژی برای ارتباطات هم داره؟ شاید باید داشته باشه! هر شرکتی باید هدفش رو بر این بذاره که فرهنگ ارتباطی رو تو سازمانش ترویج بده. این می‌تونه به این معنی باشه که مثل دانشگاه هاروارد عمل کنه و ارتباط رو تو همه چیزها ادغام کنه. یا شاید باید فرصت‌هایی ایجاد کنه که توی شرکت درباره ارتباطات صحبت بشه. مثلاً تو گوگل اینطور هست که کارمندها می‌تونن از طریق دوره‌های خاص و گروه‌های شبکه‌سازی، یاد بگیرن که چطور ارتباط بهتری برقرار کنن.
روش داده‌محور گوگل هم کمک می‌کنه. توی اونجا افراد تشویق می‌شن که همیشه تو بحث‌ها نظرات خودشون رو بیان کنن، ولی همیشه باید داده‌هایی هم پشت حرف‌هاشون باشه. اینجوری هر نظر از یه پایه‌ی قوی ساخته میشه. به هر شکلی که این کار رو می‌کنی، مهم اینه که مطمئن بشی سازمان و کارمندانت درک می‌کنن که ارتباط به درستی انجام دادن چقدر مهمه. این موضوع به‌ویژه وقتی که به سمت مدل‌های هیبریدی کار می‌ریم، که وقت کاری بین دفتر و خونه تقسیم میشه، اهمیت زیادی پیدا می‌کنه. جلسات مجازی نیاز به سبک ارتباطی متفاوتی دارن، اما نه کمتر از حالت حضوری.
باز هم به این فکر کن که چطور خودتو به همکارانت نشون می‌دی، چه زمانی باید حرف بزنی و چه زمانی نه، و اثری که از خودت تو صفحه نمایش می‌ذاری چی هست. به تعاملات میکرو هم دقت کن. اگه تیم شما از راه دور کار می‌کنه، دیگه اون لحظات کوچیک اما مهمِ ارتباطی که قبل یا بعد از جلسه اتفاق می‌افتاد یا تو اتاق استراحت یا راهرو، دیگه وجود نداره. این رو هم باید در نظر بگیری و فرصت‌هایی ایجاد کنی که اعضای تیم بتونن آنلاین با هم تعاملات غیررسمی داشته باشن. جلسات رو کمی زودتر شروع کن تا افراد بتونن در شروع یه مکالمه دوستانه داشته باشن. از اتاق‌های جداگانه استفاده کن تا تنوع ایجاد کنی.
پیام‌های فالو آپ هم بفرست. یه گروه چت می‌تونه تبدیل به آب‌خوری جدید بشه. فقط مواظب باش که این روش جدید کار کردن باعث نشه ارتباطات خوب به حاشیه بره. این خیلی مهم‌تر از اونیه که بخواد فراموش بشه.
